从个人到组织，改变为什么这么难？|世界快资讯

• 2023-06-21 14:44:55来源：泰普洛领导力

- 编者按 -

(资料图片仅供参考)

- 为什么说潜意识背后，往往隐藏着我们的真实需求？

- 改变的过程，如何能平衡“创造”和“安全”两者需求的张力？

- 为什么说变革的 最佳时机 ，是在 最成功 的那一刻？

- 当我们评价或评判他人时，是否考虑过对方的心智操作系统和意义构建系统？

- 如何通过“ 心智突围 ”，不断打破原有固定的信念和假设，发现新的可能性？

- 如何构建系统的力量，来支持改变的发生和变革落地？

本篇，小编整理了泰普洛领导力《意识进化读书会》的讨论素材，为大家揭秘 个人和组织中变革难以发生的真正原因， 以及领导者如何通过深度觉察和心智突围，让改变真正可持续发生。

文章内容硬核，强烈建议企业一把手和HR老大们收藏阅读，敬请enjoy。

| 全文共计 4784 字，预计 7-8 分钟 |

自古以来，人类就尝试追求个人的改变和成长。然而，改变绝非易事。大部分人试图改变自己的习惯、观念和行为，往往遭遇到各种挑战，最后失败。

一项医学调查显示，假如心脏科医生，告诉严重的心脏病患者，如果不改变饮食、吸烟等生活习惯，他们将必死无疑—— 即使在这种情况下，也只有七分之一的人，会真正改变自己的生活习惯。

可以肯定的是，其他七分之六的人，也想活下来，他们并不缺乏紧迫感，促使其改变的驱动因素也相当有力——但是，他们就是无法改变自己。

如果人们在自己生命受到威胁时，都无法做出自己极度渴望的改变。那么，你如何指望员工，会响应公司的要求，进行改变呢？

同理，组织希望改变发生，到处“寻医问药”，找专家设计方案，期望提升员工的工作热情和效率，从而提升组织绩效。很多时候，方案在执行第一步就会遇到挑战，即便是高管层的动力和意愿都无法保证，导致变革无法落地。

所以， 到底是什么阻止了改变的发生 ？

01 阻碍改变的三大障碍：

认知偏差、温水煮青蛙、缺乏系统性支持

著名心理学家 荣格 ，曾说： “你的潜意识指引着你的人生，而你却称其为命运；当潜意识被呈现，命运就被改写了。”

1. 认知偏差：潜意识背后，往往隐藏着真实需求

意识层面的东西，因为很容易感知；而潜意识层面的东西，我们不能很清晰感知，又往往轻易地 被潜意识背后所隐藏的真实需求 ，牵着鼻子走。

举一个具体的例子：

某咨询公司的一位团队领导者，他的目标是成为一个能够鼓舞人心的、有感召力的领导者，希望自己能够激励下属做到最好。当他开始努力实现这个目标时，自己却采取了一系列和该目标背道而驰的行为。

根据他自己的描述，他聚焦于客户项目实施，事无巨细地告诉下属该做什么；他亲自上阵纠正下属的错误；他会对团队成员大喊大叫；他对任何下属都谈不上有什么个人的了解。他所做的这一切，都违背了他想要成为有感召力的领导者的意愿。

为什么会这样？

他非常渴望成为一位 具有感召力的Leader。 但同时，他的潜意识里还有另外一个目标，就是想成为客户心中，能为客户带来 最大变化、最与众不同、最必不可少的咨询顾问 ，能够随时掌控一切。

他很清楚自己的第一个目标。而通过教练的专业引导，他终于发掘出了自己潜意识中第二个隐藏的目标。

这两个目标所导致的行为，是相互冲突的 。这就是我们常说的“一脚踩油门，一脚踩刹车”。

人们通常将自己的身份和价值观，与特定的行为和习惯联系在一起。改变这些行为和习惯，可能会威胁到他们的自我认同，引发不安和抵触情绪。

正如上文中这位Leader，改变对团队的掌控行为，会威胁他作为领导者的自我身份认同。他潜意识会认为自己丧失了领导者这一身份。

2. 温水里的青蛙：自我认同、舒适区和边际效应

因为大脑的惯性使然，人们对于熟悉的环境，会感到安全和满足。

而进行改变，需要大量时间、精力和资源的投入。尤其从75分提升到100分所投入的资源，比从0到60分要多得多，这就是经济学中的“ 边际效应 ”理论。

因此， 离开75分的舒适区进行改变 ，是一项极其艰巨的任务。

然而，躺在舒适区，就像温水里的青蛙，丧失了对危险的敏锐嗅觉和应对风险的能力，导致在水真正沸腾—— 当危险真正来临的那一刻，已然无法逃出生天。

真正有大智慧的领导者，深谙这一道理。

微软现任CEO萨提亚曾说： 变革的最佳时机，就是当你成功的那一刻。

企业的生命周期包含四个阶段：成长、发展、成熟、衰退。成熟期之后必将面临衰退期，不存在永久的繁荣。萨提亚进入微软后，一直秉承「事情发展到一定程度就会开始衰退」的观点。

因此，改变的最佳时机，就是最成功的那一刻；对于企业来说，就是其发展最繁荣的那一刻。

如果此时不把握机会，挑战自我，开始创新和转型，只想躺在过去的功劳簿上一劳永逸，企业将无可避免的迈向衰退。

3. 缺乏系统力量的支持：在实践中没有及时反馈

个人的改变，往往需要外部系统支持。因为 有些改变很难即时看到成效 ，这时，身边人一句及时的反馈or鼓励，都很重要。

比如：

若是想要戒烟的人，身处于烟雾缭绕的环境中，周边随时有人给他递烟，吸烟的诱惑如影随形；或是想要减肥的人，家中的橱柜、冰箱随处可见高热量的食物，获得它们轻而易举，那么想要改变这些习惯将会变得极为困难，是对意志力的巨大考验。

因此，若是个人缺乏系统性的支持、周边人的鼓励和环境的积极影响，难以在改变的过程中，获得即时的正反馈，他们很可能因为孤立和无助感，而放弃改变的努力。

对于领导者，及所在组织来说，也是如此。

很多企业在领导力培训项目上，做了很大投入，依旧收效甚微；培训结束，回到实际的管理场景，就发现很多动作和习惯又打回原形。

其中一个重要原因，就是 组织系统没有同步升级，缺乏系统性的支持，难以在变革实践中建立正向反馈。

02 心智突围，让改变真正发生

那么，如何才能突破这些障碍和阻力，让改变真正可持续发生呢？答案往往蕴藏在困难之中。以下是基于改变的以上三大障碍，我们给出的针对性解决方案。

1. 对深藏信念自我觉察，平衡“创造”和“安全”两者需求的张力

心智成长，并非一味的追求“成长性思维”。改变的第一步，在于 觉察到内在自我对于“创造”和“安全”的需求之间的冲突与张力。

帮助我们成长的，往往来自对一些更深藏信念的松动。

全景领导力创始人Bob Anderson认为，要实现意识层级的跨越，想要上得多高，相应就得要下探得多深。 当内心的隐藏冲突和动力，被清晰地呈现，我们就能以新的眼光来审视自己与世界。

看见，而后才能有选择。

人类与生俱来两股同时存在的生命力量：创造的热情和不想面对死亡的防御。

这两股力量在很多时候相对独立的运作，但偶尔这两股力量会彼此相撞。此时，拼命推动热情那一面只会徒劳无功，需要做的一次U型深潜，提起勇气来与惧怕死亡的那一面相见。

如果我们可以带着一种 反直觉的谦逊态度 ，看待那些妨碍性行为，把他们当做可贵的资源。

因为它们给我们 提供了真相的入口；如果我们真正想让变化发生，要关注两个最重要的方面：我真正想要什么，那些阻挠目标达成的行为。

所谓心智突围的过程，就是不断打破原来固有的信念和假设，发现新的可能性，从而形成 更兼容更宏大的意识体系 ——如同强大的根系，能为一棵树的向上生长提供源源不断的能量。

2. 心智系统的升级：以更大的系统和更多的可能性，看待人、事、物

凯根博士在《心智突围》一书中提出：

信息在组织内部是否流通顺畅，人们“发出”的信息， 如何被对方接收和解读 ，是组织是否运作有效的一个关键特征。

组织变革专家们，对此通常都有一套老练的解释——组织的系统影响了个人行为，却天真地忽略了另一个有力的因素—— 个体是在哪一个心智阶段，看待组织文化或变革行动。

当在组织中推行一项新举措时，有时我们自认为把 为什么做 、 如何做 、 怎么做 ，都讲清楚了。

但拿到的结果，却经常和预期有偏离，这时我们很容易开始对他人产生怀疑或评判——觉得对方没有认真听、尽力做，又或者能力不行、动力不够等等。

然而我们总是忽略，他人有自己的 心智操作 系统和 意义构建 系统。

在对方的系统中，TA正按照自己对目标的理解，在推进工作。事实上，这经常无关乎态度或能力。

我们能做的，就是 把我们各自内心所在进行的对话，不断呈现出来，让“沟通”真正地持续发生，让彼此看待目标的视角更接近。

书中，凯根博士和莱希博士，以简明扼要的语言，阐述了他们在人类心智复杂度领域的研究成果，并且提供了应用工具“变革免疫地图”——

一个精心设计的四栏练习，帮助个人了解自己做了什么，以及为什么这么做，过往的经验如何影响到心态，又如何使得原先的成功反倒成了阻碍发展的限制性信念（即：变革免疫）。

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只有当人们看清这些潜在的障碍，才能真正摆脱桎梏，以更大的系统和更多的可能性看待人、事、物。

而这样的自由度和自在度，不仅带来更多的自信和快乐，也才能 真正地释放人的潜能，带来更加可持续地高工作绩效。

3. 系统性的支持与帮助：

教练的引导式陪伴与私董会的同道式互助

个人改变的过程，通常需要有外部的支持和反馈。

建立一个支持体系，包括家人、朋友、导师等，可以为个人提供情感支持、鼓励和指导，帮助其应对困难和挑战。

尤其身居高位的Leader，很多时候被众星捧月，下属言听计从。

这也是领导者面临的最大挑战—— 在周围人的不恰当且不真实的反馈中，迷失自己。

所以，对于企业家和高管而言，建立这样的支持体系往往很难， 地位平等，认知同频，没有利益诉求，非竞争关系的朋友 ，很难寻找。

此时，教练和私董会的作用就开始凸显。

▶▶ 教练的引导式陪伴：得到真实反馈和专业支持

谷歌“教父”埃里克·施密特说：

“每一位著名的运动员和演员，都有一个教练。他可以观察这些人所做的事情，并能说出他们所想要表达的真正意思，什么是他们真正做得了的事，并给予观点。

人们永远不擅长客观的看待自己。但是他人却能观察他们。教练就是这样一个角色，给予我非常大的帮助。”

我们都需要能给自己真实且有价值反馈的人，这是启动自我觉察的起点，促使自己不断成长和进化的重要力量。

教练正是这样一个 及时的信息反馈系统 ，如同一面明镜让你看清自己的盲点。

▶▶ 私董会的同道式互助：彼此为镜，提升集体智慧，解决核心问题

私董会是一种同伴式学习、彼此为镜、提升自我觉察，极为有效的学习方式。

通过专业教练的引导、组员的自我觉察、同道互助的力量，剖析领导者当前最重要问题，以 集体智慧寻求解决之道。

教练在召开私董会时，变身为催化剂，通过“煽风点火”、“挑拨离间”，把“案主”的问题充分暴露出来，让这些问题成为一面面光亮的镜子，让参会的每个人都能在镜子中找到自己的影子。

私董会的场域，能很快地帮助领导者，建立起自我觉察，让改变就在此刻发生。

本质上，领导力的发展，不只是管理能力的提升，更是 关乎一个领导者内在的完整性。

当我们的心智变得更广博，我们看待的世界将完全不同，原先困扰我们的问题，也就不再成为问题了。

而真诚和勇气，是起点；觉察和聆听，是基础；不带评判的观察和反馈，是与人共同进化的智慧，也是人类最美好的链接之一。

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- 图片来源：pexels,unsplash

- 后期编辑：泰普洛领导力Ivana张婷/朱芸艺

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